Ehdokasviestinnän neljä likaista legendaa

Ehdokasviestinnän neljä likaista legendaa

Rekrytointiin liittyvä ehdokasviestintä on periaatteessa helppo laji: viesti niin paljon kuin pystyt, niin nopeasti kuin pystyt. Tämän yksinkertaisen periaatteen toteuttamista vaikeuttavat kuitenkin ehdokasviestinnän neljä likaista legendaa, joihin moni työelämässä tuntuu uskovan. Nämä legendat elävät erityisen vahvasti rekrytoivien esimiesten keskuudessa, mutta välillä näihin törmää myös rekrytoijien suusta kuultuina ”totuuksina”.

1. Viestintä tapahtuu kaikille vasta sitten kun tehtävään on valittu henkilö

Tämä ensimmäinen legenda on käsittääkseni saanut vaikutteita julkisen sektorin virantäytöstä, jossa tällainen menettely on ilmeisesti jostain hallinnollis-teknisistä syistä pakollinen. Useimmissa rekrytoinneissa ei kuitenkaan ole mitään syytä pitkittää ehdokasviestintää näin pitkälle vaan yksittäisille hakijoille voidaan kyllä hyvin viestiä tilanne heti kun heitä koskevia päätöksiä on tehty.

2. Ehkä-kategorian ei-haastatelluille ei viestitä mitään koska heihin saatetaan palata myöhemmin

Kyseessä ovat siis ehdokkaat, jotka eivät ensi katsomalta ole haastattelun arvoisia, mutta heidät halutaan kuitenkin pitää jonkinnäköisessä virvatulen kaltaisessa välitilassa siltä varalta, että kukaan ensivaiheessa haastatteluun kutsutuista henkilöistä ei osoittautuisikaan hyväksi ja tarvitaan lisää haastateltavia. Näissä tilanteissa hakijoille olisi kuitenkin hyvä kertoa tilanne heti reilusti.

3. Ei ole tapahtunut mitään joten ei viestitä mitään

Monesti etenkin esimiesvetoisissa rekrytoinneissa kun rekrytoija tiedustelee rekrytoivalta esimieheltä haun tilannetta viestiäkseen ehdokkaille jotain, saattaa vastauksena tulla: “ei ole mitään uutta kerrottavaa”. Näissäkin tilanteissa kuitenkin tilannepäivitys on paikallaan, ja olisi hyvä olla tiedoissa, milloin päätöksiä on luvassa.

4. Viestit on hyvä pitää mahdollisimman suppeina, jottei lisäkyselyille synny tarttumapintaa

Etenkin vahvojen ammattiliittojen ikeessä elävät esimiehet ja rekrytoijat ovat oppineet siihen että jokainen hakijaviesti on mahdollisen oikeusjutun todistusaineistoa. Tästä syystä viestien jokainen sana valitaan niin ettei siitä vahingossakaan muodostu millään tavalla hyödyllistä palautetta hakijalle itselleen. Pelko rekrytointipäätöksen riitauttamisesta elää niin vahvana että viestintä on pelkkää hallintojargonia.

Lataa työnantaja mielikuvatyön opassarjan ensimmäinen osa.

Tutustu Strateginen Employer Branding -kurssiin 28.6.2019 Helsingissä ja ilmoittaudu

Juho Toivola
Juho Toivola

Juho Toivola on digiajan rekrytointikouluttaja ja työpsykologi, joka rakastaa toimivia yksinkertaistuksia ja tiedolla johtamista.



Ota yhteyttä

Ota yhteyttä haluamallasi tavalla