Henkilövalintojen kova kolmikko: strukturoitu haastattelu, kykytesti ja työsimulaatio

Henkilövalintojen kova kolmikko: strukturoitu haastattelu, kykytesti ja työsimulaatio

Kun tehdään henkilövalintoja esimerkiksi rekrytoinnin yhteydessä, pyritään yleensä ennustamaan pärjäisikö ja viihtyisikö henkilö tehtävässä. Tällaisen ennusteen osuvuutta kutsutaan henkilövalintatutkimuksessa ennustevaliditeetiksi. Erilaisilla valintamenetelmillä on eri suuruinen ennustevaliditeetti. Korkea ennustevaliditeetti on etenkin strukturoidulla haastattelulla, kykytesteillä ja työsimulaatiolla. Siksi niiden käyttöä voi suositella useimmissa henkilövalintatilanteissa.

Hyvään henkilöarviointiin liittyy korkean ennustevaliditeetin lisäksi monimenetelmäisyyden periaate. Tällä tarkoitetaan sitä, että kaikkia valinnan kannalta keskeisiä taitoja tai ominaisuuksia tulisi selvittää vähintään kahdella, mutta mielellään ainakin kolmella toisistaan riippumattomilla menetelmillä. Kun menetelmät ovat toisistaan riippumattomia, tuovat ne valintaan myös usein niin sanottua inkrementaalista validiteettia. Tällä tarkoitetaan sellaista tietoa, joka parantaa ennusteen tarkkuutta, ja jota muilla menetelmillä ei ole mahdollista hankkia.

Strukturoidun haastattelun, kykytestin ja työsimulaation yhteiskäyttöä voikin suositella juuri tästä syystä: yhdistelmä tuo prosessiin luotettavuutta lisääväää monimenetelmäisyyttä, ja menetelmät täydentävät toisiaan, tuoden inkrementaalista validiteettia valintaan.

Strukturoidun haastattelun käyttäminen lisää ehdokasvertailun yhdenvertaisuutta, ja lisäksi hyvin suunniteltuna kohdentuu vahvemmin juuri valinnan kannalta olennaisiin asioihin. Struktuuria voivat luoda etukäteen määriteltyjen kysymysten tai aiheiden lisäksi esimerkiksi ajankäyttö, ennakko-ohjeistuksen yhteneväisyys, sekä vastausten tai haastattelussa syntyneen vaikutelman strukturoitu arviointi, esimerkiksi pisteyttämällä. Vahvan struktuurin ei tarvitse tarkoittaa robottimaista tai jäykkää haastattelua: struktuuri on ennen kaikkea haastattelijan oma työsuunnitelma – keskustelu voi silti olla rentoa ja ystävällistä.

Henkilövalintojen kannalta hyvä testi on niin sanotusti g-latautunut eli se korreloi vahvasti yleisälykkyyden (”G-faktori”) kanssa. Vahvasti G-latautuneita testejä on oikeastaan kahdenlaisia: kuvio- tai matriisipäättelytehtävät, sekä useammasta eri tehtäväalueesta koostuvat, älykkyyden rakenteen eri osa-alueita kartoittavat testit. Jälkimmäistä käyttäessä g-latautuneimman tuloksen muodostavat osioiden yhteisvaihtelua kuvaavat tilastolliset tunnusluvut. Hyviä kykytestejä ovat esimerkiksi Matrigma (Assessio), Ravenin matriisit (Hogrefe), ACE (Master), Logiks (Cubiks) ja IST (Hogrefe).

Työsimulaatiolla tarkoitetaan työhön liittyvän tilanteen harjoittelua eli ”simulointia”. Jotta työsimulaatio ennustaisi hyvin työssä menestymistä ja olisi myös ehdokkaalle mielekäs, tulisi sen yhteys täytettävään tehtävään olla kaikille ilmeinen. Hyödyllisintä on simuloida sellaisia tilanteita, joissa onnistuminen määrittää kaikkein eniten työssä onnistumista. On tärkeää kiinnittää huomiota myös arvioinnin systematiikkaan. Suosittelen pisteyttämään työsimulaatiossa onnistumisen etukäteen päätettyjen kriteerien pohjalta niin, että arvio ei riipu niin paljon arvioijasta.

Yllä esitellyt kolme valintamenetelmää voi rekrytointiprosessissa yhdistää eri tavoin. Kykytestiä voidaan esimerkiksi käyttää jo hakemusvaiheessa siten, että valitaan jatkoon vain tietyn raja-arvon ylittäviä ehdokkaita. Usein näitä kaikkia menetelmiä käytetään kuitenkin lähempänä lopullisten valintojen tekemistä. Menetelmiä on mahdollista tehokkaasti yhdistää esimerkiksi niin, että kykytesti täytetään haastattelun ennakkotehtävänä, ja työsimulaatio rakennetaan haastattelutilanteen sisään.

Menetelmien antaman tiedon yhteenkokoamisessa voit halutessasi hyödyntää kehittämääni Taikakuutio-menetelmää. Se on 3×3 matriisi, jossa vaakariveillä on kolme valintamenetelmää (eli tässä tapauksessa haastattelu, kykytesti ja työsimulaatio) ja pystyrivellä kolme keskeisintä valinnan kriteeriä (esimerkiksi osaaminen, oppimiskyky ja analyyttisyys). Eri tiedonhankintamenetelmien tuottama tieto voidaan sijoittaa matriisista syntyviin yhdeksään lokeroon joko kirjallisessa (kuvaileva) tai numeerisessa (esim. pisteytys 1-5) muodossa.

Kun teet valintasi jatkossa haastattelun, kykytestin ja työsimulaation pohjalta, voin melkeinpä luvata, että teet pitkässä juoksussa parempia henkilövalintoja. Toki kannattaa mahdollisuuksien mukaan hyödyntää myös muita tiedonhankintamenetelmiä. Esimerkiksi ehdokkaan luvalla tehdyt referenssipuhelut ovat erinomainen lisämenetelmä täydentämään näitä esiteltyä kolmea valintamenetelmää. Referenssipuheluista löydät lisätietoa aiemmasta blogikirjoituksestani.

Mikäli kaipaat lisää tietoa strukturoidun haastattelun, kykytestien tai työsimulaatioiden hyödyntämisestä työelämän henkilövalinnoissa, voit olla rohkeasti yhteydessä minuun. Voit myös hakea inspiraatiota tuoreesta työsimulaatioihin ja case-tehtäviin liittyvästä oppaastani.

Juho Toivola
Juho Toivola

Juho Toivola on digiajan rekrytointikouluttaja ja työpsykologi, joka rakastaa toimivia yksinkertaistuksia ja tiedolla johtamista.



Ota yhteyttä

Ota yhteyttä haluamallasi tavalla