Yrityskulttuurin läpinäkyvyyden kuusi estettä

Yrityskulttuurin läpinäkyvyyden kuusi estettä

Kaikkein helpoin tapa tehdä itsestään tavoitellun kohderyhmän silmissä kiinnostava työnantaja on luoda yrityskulttuuri, jossa ihmisillä on mahdollisuus menestyä, viihtyä ja kehittyä. Työnantajamaineen kehittämisen näkökulmasta on toisaalta oleellista varmistaa, että tieto hyvästä kulttuurista kiirii myös organisaation ulkopuolelle. On jopa esitetty, että erillistä “employer brandingia” ei tarvita lainkaan kunhan kulttuuri on vain riittävän läpinäkyvä myös organisaation ulkopuolelle.

Mutta minkälaisia esteitä tälle läpinäkyvyydelle sitten on? Miksi työntekijät eivät aina toivotulla tavalla jaa työarkeaan sosiaalisessa mediassa? Miksi yrityksen kulttuuriset vahvuudet eivät käänny kiinnostaviksi tarinoiksi ammatillisissa verkostoissa? Tässä kirjoituksessa esittelen yrityskulttuurin läpinäkyvyydelle kuusi estettä, joihin olen itse törmännyt. Voidaankin ajatella, että modernin yritysjohtajan tai Employer Branding -ammattilaisen työtä on nimenomaan näiden esteiden poistaminen.

1. Viestintäpolitiikat ja spokesperson-kulttuuri

Etenkin isommissa ja vakiintuneimmissa organisaatioissa on jo entuudestaan olemassa hyvin määritellyt käytännöt sille, miten ulkoista organisaatioviestintää hoidetaan. Työntekijävetoinen kulttuurin kommunikointi ei aina sovi kovin hyvin yhteen tämän kanssa. Voi olla myös vahva spokesperson-malli eli sellainen periaate, että vain tietyt nimetyt henkilöt saavat kommunikoida organisaatioon liittyviä asioita ulospäin. Tässä olisi kuitenkin hyvä tehdä sellainen rajaus, että kulttuurin läpinäkyvyyden vuoksi jokaisella olisi hyvä olla lupa kommunikoida omaan työhönsä liittyviä, ei-luottamuksellisia asioita vapaasti.

2. Huoli yksityisyydestä

Moni ihminen ei halua olla julkinen ihminen. Kun seurataan nuoremman polven somekäyttöä niin on havaittavissa että monet tilit ovat yksityisiä tai rajatun kohderyhmän seurattavissa eikä omia tekemisiä tai sanomisia haluta kaiken kansan tietoisuuteen. Täysin julkinen “työntekijälähettilyys” koetaan uhkana omalle yksityisyydelle. Tällöin hyvä kompromissi on esimerkiksi miettiä, voisiko tekemistä tehdä jollain tavalla puolianonyyminä (esim. pelkällä etunimellä) yrityksen omien tilien tai viestintäalustojen kautta.

3. Tämä ei kuulu minun työhöni – eikö viestintä tai HR hoida tällaisia?

Moni ammattilainen ajattelee – osittain ehkä ihan syystäkin – ettei yrityksen kulttuurin viestintä kuulu hänen työtehtäviinsä. Tällainen hyvin kohdentunut työtehtävälähtöinen ajattelu sulkee valitettavasti myös pois monia organisaation kannalta oleellisia tekemisiä. Ei kenenkään määriteltyihin työtehtäviin kuulu myöskään työtovereiden tukeminen, mutta silti se on ihan fiksua toimintaa. Yrityskulttuurin ja työarjen viestiminen voidaankin nähdä nykytyöpaikoilla osana hyvää organisaatiokansalaisuutta (organisational citizenship behavior).

4. Miksi ketään kiinnostaisi tällainen?

Yksi yleinen huoli liittyen työarjen jakamiseen on se, ettei ole mitään kiinnostavaa kerrottavaa. “Ihan tavallista työntekoa tämä on – ei mitään ihmeellistä”. Usein kiinnostavaa ja nimenomaan tälle organisaatiolle leimallista jaettavaa ja viestittävää kuitenkin löytyy. Tässä voi auttaa se, jos kulttuuriset vahvuudet tai ominaispiirteet on tutkittu tai määritelty, jolloin niistä viestiminenkin on helpompaa, kun tietää että mitkä näkökulmat ainakin ovat organisaatiota kulttuurisesti määrittäviä.

5. Mitä jos mokaan? Melko noloa!

Yksi kaikkeen julkiseen tekemiseen liittyvä ja hyvin inhimillinen huoli on mokaamisen pelko. Jätetään siis tekemättä asioita jotta ei ainakaan mokata. Tässä keskeistä on koettu psykologinen turvallisuus. Jos työntekijällä on sellainen olo, että hän voi myös kokeilla ja mokata ilman että häntä lytätään, niin hapuilevampikin tekeminen lähtee luontevammin käyntiin. Johto ja muut yrityskulttuuria edistävät henkilöt voivat itse näyttää esimerkkiä siinä miten mokia tehdään ja miten niistä opitaan.

6. En ole sitoutunut työhöni tai ylpeä työnantajastani

Suomessa on paljon työntekijöitä, jotka eivät ole kovin ylpeitä työstään tai työnantajastaan. Erityisesti tämä korostuu töissä ja työpaikoilla, joissa on vielä olemassa vahva vastakkainasettelu työnantajan ja työntekijöiden välillä. Mitään erityistä työntekijälähettilyyttäkään on vaikea edellyttää, jos työnantaja on työntekijän näkökulmasta “riistäjäporvari” tai “sieluton kapitalisti”. Tällöin asiaa voi lähestyä vaikkapa työtovereiden kautta: “mikä juuri teidän työporukassanne on hyvää tai ainutlaatuista?”.

Lataa työnantaja mielikuvatyön opassarjan ensimmäinen osa.

Tutustu Strateginen Employer Branding -kurssiin 28.6.2019 Helsingissä ja ilmoittaudu

Juho Toivola
Juho Toivola

Juho Toivola on digiajan rekrytointikouluttaja ja työpsykologi, joka rakastaa toimivia yksinkertaistuksia ja tiedolla johtamista.



Ota yhteyttä

Ota yhteyttä haluamallasi tavalla